한국 사회의 세대갈등 수준

세계적 여론조사기관 입소스가 2017년 세계 각국의 갈등을 분석한 것에 따르면, 한국의 세대갈등 순위는 27개국 전체평균에 비해 상당히 높은 것으로 나타나고 있다. 한국의 경우 갈등 순위를 보면 정치적 견해 차이에 따른 갈등(61%), 빈부갈등(44%)에 이어서 세대갈등(25%)이 세 번째 순위로 올라서 있다. 또한, 한국리서치의 결과를 볼 때 한국의 경우 세대갈등은 정치적, 경제적 갈등을 제외하고 그다음 순위를 차지하는 정도의 갈등이다. 모든 갈등이 그렇겠지만, 세대갈등은 사회불안을 심화시키고 높은 사회적 비용을 발생시킬 수 있어 특히 그 통합을 위한 다각적 검토가 필요하다.

세대갈등의 발생 이유

그렇다면 이 세대갈등이라는 것은 왜 일어나는 것일까. 세대계층론은 세대갈등과 관련하여 공통의 역사적 경험부재의 따른 의식의 차이, 경제불황에 따른 경제적 갈등, 정치적 이념 성향의 차이, 세대 간 소통부재의 4가지 갈등원인을 제시한다. 다만 한국리서치의 설문조사 결과 전체연령대에서 세대 간 소통부재에 대한 공감의 비율이 84.7%로 가장 높았고, 경제불황에 따른 경제적 갈등이 79.9%로 그 뒤를 이었다는 점. 그리고 공통의 역사 경험 부재에 따른 의식의 차이, 정치적 이념 성향의 차이는 양자가 긴밀히 연결되어있고 다른 원인들에 비해 쉽사리 해결할 수 없다는 점을 고려하여 본 글에서는 경제적 요인과 소통 부재 문제를 집중적으로 다뤄보도록 한다.

우리 사회 속 세대갈등 양상

일자리 및 취업난

우리 사회가 고도성장 사회에서 저성장 사회로 전환되고, 설상가상으로 고령화라는 어려움이 더해짐에 따라 소득 증가의 둔화와 감소가 이어지고있다. 일자리 없는 저성장 기조가 이어지면서 최근 몇 년간 취업난이 극심해지고 있는데, 이 어려움에서도 세대갈등이 벌어지고 있다. 각 세대마다 원하는 일자리가 있고 그래서 모든 세대가 반드시 같은 일자리를 두고 경쟁하는 것은 아니라는 연구 결과가 있지만, 각 세대가 원하는 좋은 일자리 획득의 전망이 낮고 경제적 어려움이 가중되는 경우, 같은 일자리를 두고 세대 간의 경쟁이 발생할 수 있다. 그 대표적 예시가 편의점, 주유소 아르바이트, 아파트 경비원 등의 저임금·저급의 일자리이다.

청년들이 원하는 대기업·공공부문의 일자리가 늘어나지 않고 오히려 줄어들고 있는 상황 속에서 청년들의 취업 준비기간은 계속해서 늘어나고 있고, 이는 ‘취준생’이라는 새로운 사회집단을 만들어내기에 이르렀다. 이러한 상황에서 일부 기성세대는 현재 청년층의 취업난을 청년층의 개인주의적 경향, 신자유주의적 심성 등의 탓으로 파악하는 몰이해적 태도를 보인다. 이에 대하여 경쟁이 내면화된 청년층의 불만은 경쟁이 만들어낸 사회경제적 구조보다는 이미 노동시장에 진입한 기성세대를 향했다.

직장 내 세대갈등

하지만 그렇게 힘들게 들어온 직장에서도 세대갈등은 피할 수 없었다. 4050에겐 당연한 조직생활인 것이 2030에게는 직장 내 괴롭힘으로 인식되면서 힘들게 들어온 직장에서 많은 불합리를 겪고 있다 여기기 때문이다.

민간공익단체 직장갑질119가 조사한 직장 내 괴롭힘 경험에 관한 설문조사에서 20대의 51.8%, 30대의 49%는 각각 직장 내 괴롭힘 금지법 시행 이후에도 괴롭힘이 줄지 않았다고 응답한 반면, 50대의 63.7%는 괴롭힘이 줄었다고 응답했다. 이는 ‘괴롭힘’에 대한 정의가 세대별로 달라 발생한 것으로 보인다. 이를테면 기성세대가 업무 외 시간 연락 등의 사항을 ‘조직생활의 일부’, ‘업무상 필요한 일’로 간주했던 반면, 2030세대는 ‘직장 내 괴롭힘’으로 보기 때문이다.

이런 인식차이에서 기인한 직장 내 괴롭힘은 시간과 소통이 해결할 수 있는 문제이지만, 일 떠넘기기, 성과 가로채기와 같은 괴롭힘은 전혀 다른 성격이기 때문에 보다 심각하게 인식할 필요가 있다. <경제와 사회>에 실린 ’세대갈등의 양상, 원인, 대안 모색 = 한국의 렌트(추구)사회를 중심으로’ 논문 인터뷰 중, 한 30대 대기업 과장은 ‘대기업’과 ‘과장’이라는 노동시장에서 상대적으로 높은 지위를 점하고 있지만, 기성세대의 권력을 이용한 일 떠넘기기와 성과 가로채기가 조직에 미친 부정적 영향에 대해 강하게 불만을 나타내기도 했다.

퇴근 시간 한 대기업 사무실의 풍경도 많이 바뀌었다. 먼저 자리를 뜨는 직원들 상당수는 90년대생이다. 퇴근하고 싶어도 눈치가 보여 쉽사리 퇴근하지 못했던 선배들에게 이런 모습은 충격으로 다가왔고, 불만도 나왔다. 이런 2030세대에 대해 ‘이기적이다, 개인적이다’라는 평가가 이루어지기도 하지만, 당사자인 2030세대는 이에 공감하지 못하는 모습이다. 한 90년대생 회사원은 “개인적이라기보다는 지금까지 설명이 부족했던 것들에 대해서 조금만 더 합리적이고 구체적인 설명을 바랄 뿐”이라 항변한다. 다른 30대 회사원은 “2030세대도 본인이 이해할 수 있고 좋아하는 일을 맡기면 기성세대가 생각하는 것보다 훨씬 더 책임감 있게, 또 더욱더 열정을 담아서 일할 수 있는 세대”라 말한다.”

또한 지난해 이루어진 ‘코로나로 인한 재택근무제 시행에 관한 만족도 조사’ 중, 2030세대의 만족도는 각각 57.3%, 56.8%로 특히 높았던 반면, 40대는 15.9%만이 만족도를 보이면서 가장 낮은 만족도를 보였다. 재택근무제의 안착을 위한 것으로 20대의 76.4%, 30대의 76.4%는 재택근무를 할 수 있는 자유로운 기업 문화를 꼽은 반면, 40대의 50.8%는 근무·근태 관리 시스템 도입 및 실적 평가 시스템 개편이 필요하다고 응답했다. 관리자의 지위에 있는 기성세대일수록 부하 직원들이 제대로 업무를 하고 있는지를 관리할 수 있는 관리·감독 시스템을 중요시하고, 반대로 실무를 맡은 직원들일수록 윗사람의 감시가 불필요하다고 느낀다는 것이다.

부동산 문제

부동산, 주택 마련 문제에서는 기성세대의 ‘주거 사다리 걷어차기’에서 갈등이 발생한다. 과거 청년-중년-노년으로 시간이 흘러감에 따라 월세-전세-자가로 이어지는 주거 형태의 변화 흐름을 주거 사다리라고 한다. 지금은 쉽사리 상상하기 힘든 이 과정이 당시 경제적 상황이었다. 70년대 국가 주도의 경제 성장 이후의 고도성장 사회에서는, 고도성장으로 인하여 실업률은 낮았고, 실질임금상승률은 1971~1996년 동안 평균 7.6% 이상으로 높았기 때문이다. 이 시기에는 임금소득을 저축하여 내 집을 마련하는 것이 가능했다. 즉, 주택가격은 지속해서 올랐지만, 사다리를 타고 주거지위가 높아질 가능성은 지금보다 훨씬 높았다는 것이다.

이후 주택은 ‘주거의 터전’으로서의 성격에 더하여 재테크의 수단이 되었고, 임대사업이 성행하기 시작했고, 오르면 올랐지, 떨어질 가능성은 없는 안정적인 노후 대비 수단이 되면서 그나마 청년들의 자산 형성에 우호적인 전세는 줄어들고 보증금과 월세라는 이중적 부담을 주는 보증부월세가 청년 주거의 대표적 형태로 자리 잡았다. 이 이중적 부담을 청년 혼자서 해결하기란 어렵기 때문에 가족에게 손을 벌리게 되는데, 장기간 지속되고 있는 불황과 저성장으로 인해 청년들은 가족들에게 손벌리기마저 어려운 상황에 내몰리고 있다.

월세로 거주하는 것이 힘들다면 대학 기숙사와 공공 청년주택을 생각해볼 수 있을 텐데, 이마저도 여의찮다. 대학 기숙사의 경우, 이미 한양대, 고려대, 성균관대의 기숙사 신축이 자신들의 재산권을 침해한다며 인근 지역 임대업자들이 강력히 반대하고 나서면서 쉽사리 진행되지 못했던 전례가 있다. 결국 한양대의 경우 성동구가 중재에 나서면서 첫 삽을 떴지만, 서울시 소재 대학의 기숙사평균수용률은 9.6%, 주거빈곤상태의 청년은 20%에 달한다는 사실은 신경 쓰지 않는 모습이다. 청년주택은 어떨까? 청년주택의 건립부터 지역주민들의 집값 하락 우려에 부딪혀 쉽지 않고, 건립된다고 해도 일종의 혐오시설로 인식되는 모습이 관찰되기도 한다.

실제로 목동 유수지에 청년층을 위한 공공임대주택 1300호를 짓겠다는 정부의 계획은 주변 집값 하락과 과밀화를 우려하는 주민들을 설득하지 못해 2015년 무산됐다. 하지만 2016년 광운대학교 연구진이 지난 2010~2014년 서울시 자료를 분석한 결과, 공공임대주택의 공급이 전세가격은 하락시키는 반면, 매매가격은 상승시키는 것으로 드러났다. 다른 연구에서도 임대주택이 인근 집값에 미치는 영향은 일관되지 않은 것으로 확인되기도 했다. 또한, 신촌에 한 청년주택에서도 비슷한 문제가 발생했다. 서울 마포구에 위치한 한 청년주택 입주 전, 맞은편 아파트 주민들이 자신들의 사생활 침해가 우려된다는 민원을 제기했고, 이에 대응하여 서울시가 해당 호수들의 창문 절반을 불투명한 프레임으로 덧대 많은 입주 청년들이 불만을 토로한 사건이었다. 정리하면 “청년주택 거주자들이 우리 아파트 안을 쳐다볼 위험이 있으니 창문을 없애 달라”는 옆 아파트 민원에 고민하던 서울시가 청년주택 창문 절반 가까이를 막는 방식을 선택한 셈이다.

그간 논의된 해결책

이처럼 세대갈등은 미시적 차원에서 벌어지는 문제이기도 하지만 거시적인 영향을 무시할 수 없고, 가장 근본적 해결책은 대화라는 것에 모든 세대가 공감하고 있지만, 개인의 영역에서 해소되기는 쉽지 않아 보인다. 따라서 세대갈등은 결국 개별 기업이나 개인 차원이 아닌 국가적 차원의 정책으로서 봉합이 시도되어야 한다. 그럴 때에도 핀포인트 정책보다는 모든 세대에 보편적인 프로그램을 제공하는 것이 중요하다.

국가와 지자체는

서울시는 2013년부터 홈셰어링 사업인 ‘한 지붕 세대공감’을 운영하고 있다. 이 사업은 스페인의 마드리드에서 25년째 시행 중인 ‘솔리다리오스(Solidarios)’를 도입해 대학가에 거주하고 있는 독거노인과 청년을 연결하겠다는 취지의 사업인데, 아직 제도가 체계적으로 자리 잡지 못해 저조한 참여율을 보이고 있고, 오히려 집주인 어르신과 청년 간의 많은 갈등이 빚어지고 있다. 지자체가 더 적극적으로 나서 갈등을 봉합하는 데 역할을 해야 한다는 목소리가 이어지자 서울시는 코디네이터들을 선발해 제도 홍보, 갈등 조정 및 사후 관리 업무를 맡겼지만, 이들의 근무 기간이 충분치 않다는 의견이 많아 아직도 갈 길이 멀어 보인다.

지자체뿐만 아니라 중앙정부 차원에서도 여러 해결책이 논의됐었다. 2000년대 들어 청년층 의제가 정치권에서 다뤄지면서 대졸초임 삭감(2009)과 정년연장법제화(2013)의 정책이 시행됐다. 하지만 역설적으로 정책 그 스스로가 불평등을 초래하고 세대편향적 경향을 나타내면서 세대갈등이 유발되었다. 먼저 대졸초임 삭감의 경우, 그렇게 생긴 여윳돈으로 더 많은 청년을 뽑고, 대졸 신입 직원이 들어오면 그가 중간 간부로 승진할 때까지 임금을 20~30% 정도 삭감하는 것으로, 평직원에서 과장 사이까지는 삭감된 연봉으로 출발하다가 중간 간부가 되는 순간에 삭감되기 이전의 연봉 수준으로 받는다는 것이 기본 골자이다. 이는 임금을 삭감하여 지출을 줄이겠다면 모든 직원에 대하여 연봉을 삭감하거나 오히려 고연봉자의 연봉을 삭감하는 편이 지출 감소에 효과적일 텐데, 조직력이 떨어지는 사회초년생들의 희생을 일방적으로 강요했다는 점에서 청년층의 일방적인 희생만을 강요하여 오히려 세대갈등을 일으키는 정책으로 평가된다. 둘째로 정년연장법제화는 베이비붐 세대의 소득공백을 막고 생산가능인구 감소에 대응하기 위한 정책이었다. 이 정책의 경우 중·장년층과 청년층의 대체성이 낮아 청년층과는 무관한 정책이라는 입장과 반대로 양자가 경쟁적인 관계이기 때문에 청년들이 손실을 볼 것이라는 입장이 대립했지만, 대기업과 공공부문이 정년연장제도에 신규고용을 축소하는 방식으로 대응하고 있고, 이 일자리들이 청년들이 원하는 일자리라는 점을 보면 청년들이 손실을 보고 있다고 볼 수 있다.

이후 2005년부터는 중앙정부가 기업이 청년을 직접 고용토록 하는 직접일자리창출정책과 청년인턴제를 시행했다. 이 두 정책은 2005년부터 2015년까지 시행된 일자리 정책인데, 직접일자리창출정책은 청년고용창출 효과가 미미했고 주로 장년층 고용창출에 기여한 것으로 나타났다. 또한 청년인턴제는 기업에 보조금을 줌으로써 국가와 기업이 청년의 인건비를 지불하고 고용하는 정책이었는데, 실제 정규직화 성과는 미미한 것으로 밝혀졌고, 그저 청년 노동력을 값싼 가격에 쓸 수 있도록 하는 것으로 보고되었다. 기업으로서는 노동비용을 줄이는 전략의 하나로서 활용되고 있을 뿐이다.

이에 더해 최근 몇 년간 청년층과 장년층을 상대로 한 공공부문 일자리 정책이 시행되고 있다. 하지만 이 정책조차도 단기적 통계적 성과를 내기 위한 임시방편에 불과하고 저급의, 굳이 없어도 무방한 단기적 일자리만을 창출하고 있다.

재계에 불고 있는 2030 배우기 바람

사실 이 세대갈등을 봉합하기 위해선 결국 정치와 정책의 영역이 중요하다. 하지만 아무래도 그 규모가 크고 영향이 큰 만큼 긴 시간이 걸리기 마련이다. 세대갈등으로 골머리를 앓고 있는 다른 주체로는 기업을 생각할 수 있는데, 사회보다 작은 규모에서 여러 세대가 뒤섞여 공동의 목표를 달성해야 하는 과정에서 여러 갈등이 일어나고 있기 때문이다. 그만큼 기업 차원에서의 해결책이 더 많이, 그리고 보다 효과적으로 제시되고 있다.

최근 많은 기업이 이전과 같이 일방적 강연이나 전달의 방식이 아닌 소규모 그룹을 이뤄 소통하는 것에 집중하고 있다. SK이노베이션도 소규모 그룹 간의 논의를 통해 국내 기업 최초로 직장 내 세대갈등 해결책을 마련했다. 기존 기업의 세대갈등은 서적이나 강연의 방식으로 문제제기가 되곤 했으나, SK이노베이션은 ‘행복협의회’를 출범시키고 그 안에서 신입, 간부를 불문하고 조직 내 세대갈등에 관한 논의를 거친 후 여러 문제점과 그에 대한 개선 과제를 제시하여 직장 내 세대갈등의 해결을 위한 초석을 마련했다. SK이노베이션 울산CLX는 입사 1년 차부터 약 40년 가까운 직장생활 후 퇴직을 앞둔 직원들까지 연령대가 다양하고, 잦은 교대근무로 인해 세대갈등 문제에 노출이 쉬운 구조였다. 이 때문에 행복협의회는 8개월 동안 ‘기대 역할 및 관계에 대한 인식 차이’, ‘교육 및 일하는 방식에 대한 오해’, ‘조직 문화에 대한 이해 차이’를 대표적 문제점으로 도출하고, 이를 해결하기 위하여 ‘다름을 인정하고 상호 존중을 약속하기’, ‘오해를 이해로 바꾸어 함께 성장’, ‘교육체계 개선’, ‘공감 코디네이터 도입’ 등 개선 과제를 제시하고, 이 과정을 책자로 출간해 새로운 노사문화 형성에 기여하고 있다. 또 다른 예시로 KT를 꼽을 수 있는데, KT에서는 3개월 차 신입사원들이 22년 차 상무에게 코인노래방이나 방탈출 등 자기 또래 문화를 알려주는 ‘신입사원의 임원 교육’ 프로그램을 시행하고 있다. 기성세대와 전혀 다른 사고방식과 문화를 가진 MZ세대를 이해하여 좀 더 나은 조직생활을 만들기 위함이다.

여러 기업의 관리자 지위에 있는 직원들은 “처음에는 MZ세대 직원들이 소수였으니까 ‘좀 특이한 친구가 왔네. 같이 가자’라고 끌고 갔다면, 이제 그런 직원들이 점점 늘어나면서 ‘우리가 생각을 잘못하고 있었구나’하는 생각이 들었다. 평생 적응해야 할 것 같다.”라는 반응을 보이기도 했다. 또한 기업 내부뿐만 아니라 MZ세대의 소비 행태 또한 기존 소비자들의 경향과는 상당히 달라 이들에 대한 이해에 기업의 미래가 달린 만큼 기업의 MZ세대 연구가 활발히 이뤄지고 있다.

결국은 대화로

다소 피상적인 이야기로 들릴 수 있지만, 가장 근본적인 해결책은 대화이다. 그나마 다행인 점은 20·30대와 50·60대 혹은 그 이상의 중·장년층 모두 세대갈등의 해결 방법으로 ‘원활한 소통’을 꼽고 있다는 점이다. 젊은 세대와 기성세대 모두 자신들이 살아온 과거의 경험에만 몰두하여 그 경험을 틀로 삼아 상대를 멋대로 재단하지 않고, 상대가 처했던 혹은 처한 상황을 듣고 이해하려 노력해야 한다. 젊은 세대는 기성세대의 경험과 연륜을 존중할 줄 알아야 하고, 기성세대에게는 젊은 세대의 어려움을 멋대로 재단하지 않고 제대로 들여다보려는 노력이 필요하다.

또한, 경제 발전의 부작용이라 볼 수 있는 수도권 집중 현상과 같은 사회 문제의 해결을 위해 젊은 세대의 희생만을 강요해서는 안 된다. 지금의 사회 문제는 세대를 떠나 국가적 차원에서의 문제이기 때문에 통합과 화합을 바탕으로 한 해결책이 필요하다.

이용준  yjun2812@naver.com

<저작권자 © 홍익대교지편집위원회, 무단 전재 및 재배포 금지>